至今我们的处境还远未至理想——《向前一步》书评
阅读这本书，以及后续安排的《人生由我》，某种程度上，是因为当前我自己处于一个“不知该如何选择”的阶段——我已经35了，因为前期的拼搏+好运，实现了职级晋升，但因为转岗后与新的直线管理者之间存在一些工作理念上的问题，一度陷入极为严重的抑郁状态（在2021年的3月份试图结束自己的生命），在前领导的帮助下，我努力调整了人生的重心，很幸运得到老天垂怜，拥有了一个新生命。因为前期出血，我不得不休息了一个半月保胎，后来返岗后因为过重的工作压力又一次出鲜血，连着中秋休息了7天，我是真的很需要一名女性高管来告诉我，身为女性该如何处理好生活和工作。
所以，虽然这本书买了很久，但到近期才打开，断断续续地花了一周多看完（书不厚，是季末事情比较繁琐，自己心思也不定，所以看得慢，连续看的话两三个小时也差不多了）。
之前推荐给一名比较要好的女性同事，她当时看完后给我的反馈是“没什么收获”，以至于我其实对这本书的期望值不是特别高，因为也晓得作者大多是讲述了自己的经历，经验分享的比重也不大。不过看下来，总体的感受还是，值得一看。
某种程度上，或许因为我推荐的那名女同事还未进入管理层，而这本书的作者更多是从女性管理层角度来讲究平衡的，很少提及自己在职员时代的奋斗拼搏历程，而她也在书中坦言，有些事确实是需要女性进入管理层后，才能够去争取改变的。
书中比较经典的语句都已经在“书摘”里标注了，写这篇书评前又浏览了一遍，觉得基本囊括了全书要点——呐，这就是日本和欧美书经常被吐槽的弊端了，“注水内容”太多，全书精华不过几页纸。但反过来想想，光是一些总结性的话语有什么好看的，看过也就算过了，正是因为那些絮叨的“废话”，才有助于我们记住了这些道理，并尝试着在实践中使用——当我们运用书里的道理去指导改善现状时，这本书的价值就已经得以体现了。
谢丽尔之所以可以出这本书，必然因为她在工作领域表现出色，同时她又是一名女性。但在书中她几乎没有提及自己在工作专业领域的经验，而是聚焦“女性职业发展”这点，以过来人的口吻告诉后来者们，“向前一步”。同时，她还结合自身的经历，向大众展示，如今我们的社会还远远没有达到真正的“平等”，因性别而产生的歧视依然存在。令我比较认可的一点是，谢丽尔并没有激进地追求“绝对平等”，而是劝导大家要正视男女客观上存在的区别（如力量）以及社会对于两性不同的期许，努力去争取“机会”的平等，不要仅仅因为性别就放弃。
有点令我意外的是，谢丽尔很直接地提出，“现实是有些残忍的：阻碍更多女性获得权力的因素之一，有时候来自那些已经拥有权力的女性。”“女性对同性工作伙伴的负面看法常常被看作客观的评价，听上去比男性的意见更可信。”“如果提出反对意见的是另一个女性，那么这就意味着她不是基于性别偏见，不是吗？错了。女性常常在无意中接纳了这种性别歧视，又继续向外传达出来。结果，女性不仅是性别歧视的受害者，还是实施者。”这一点我在工作中其实是有直接感受的，比如主任对于怀孕期间的我就会更多照顾、会减轻过重的工作量，但在老总这里，我甚至还要加班到晚上11点（以至于20周时有一晚持续宫缩进了急诊）。但有时我又觉得可能不是性别所致，毕竟我在办公室时，前主任就是一名女性，当时她得知我怀孕，顾念到我大龄不易，放手说“以后上班累了就去隔壁小会议室休息，工作不忙时也去躺着”，完全不像后来的女性老总这般（当然很不幸，在办公室时的三次怀孕均流产了）。
而书中另一点令我感到有些惊讶的，是谢丽尔专门开了一章讲述如何找到“人生导师”的——喏，或许在国外职场中这是常见的，稚嫩的新人需要有带领者，但在国内很少提及。尽管我们也有“师父”的概念，但很多可能仅仅是在萌新上手期时负责教会具体技能的前辈，和“人生导师”这种或许不是强关联、但跨度和深度都较长的关系不大一样——某种程度上，我认为主任就是我“人生导师”（虽然他不这么认为，他甚至都不认为是我的“师父”）。谢丽尔就如何获得人生导师给出了一些建议，也提出不要在导师那里倾诉太多情绪垃圾，既然导师擅长解决问题，那就直接抛出问题。“研究显示，导师对门生的选择基于其外在表现和内在潜力。[插图]人们会本能地投资给那些才华出众以及能因资助而真正受益的人。在被指导者能善用时间、真心接受反馈时，导师会继续为之投入。这种关系可以发展为友谊，但仍然是以工作与职业关系为基础。”
在导师的部分，谢丽尔还提到，导师未必都是“契约制”的，她特别提出，曾经她非常关注单位里一名年轻女性的成长，也在关键的时点给过指导和建议，但对方在后来的一次公开演讲中，提及自己的成长过程中没有“导师”，她感到震惊。
而对于女性职员与男性导师之间，谢丽尔也专门指出，“在职场上，资历较浅的女性和资历较深的男性常因顾忌他人的眼光而避免建立指导或赞助的关系”“我们不能预设男女间的交流一定会涉及性问题，但每个人都必须保证自己行为得体，这样在任何情况下女性和男性都会感到比较安全”。我与主任之间，怕就是一个典型例子吧，哪怕毫无逾矩行为和潜在意图，也依然难逃世俗审判。
书中与我已有职场经验比较契合的，是“真诚的力量”——在经历过许多之后，我逐渐发现，或许“真诚”是比我自以为依靠的“能力”更为重要的东西，也是凭借这一点，让我在多次比较险恶的事件中得以全身而退。对此谢丽尔认为，“真正的领导力来自于真诚的表现，以及不太完美的个性”。而对于职场中的“真实”，当然不是“我这人说话直、你别介意”，谢丽尔给出的建议是，“交流的最佳效果来自谈吐得体且态度真诚，其关键点在于你不需要直愣愣地冒出大实话，而是适当修饰后的诚实表达”“简洁的语言也有助于真实想法的表达”“当传达令人难以接受的事实时，通常要遵循少即是多的原则”。
尽管谢丽尔本身是被作为“兼顾了工作和生活”的典型代表，但她强调，“全能女人”是不存在的，一方面女性在工作上的进取需要配偶的支持，另一方面，“有违直觉的是，在工作上不断取得成功，则需要尝试着不要去完成公司交代给我们的每一项事情”“为生活和事业腾出空间的最好方法，就是有意识地做出选择，并设定好界限，然后严格地遵从这些界限”“对母亲来说，控制负罪感和时间管理一样重要”“完成，好过完美”。
对于即将迎来“母亲”这一新角色的我来说，确实有许多现实的启发。结合现状，首要的一点，就是学会真实地表达“不”，去拒绝过重的工作负荷，但需要注意不要直愣愣地表达，而学会委婉地表述，同时也要记得，尽管工作上我们应当保持自己的职业水准，但“只谈公事并不总是最佳的工作方式”，女性也应当有“恰到好处”的女人味。同时，“学习能力是一个领导者必须具备的最重要的特质”“某个特定时期，迅速学习并做出成绩的能力才是最重要的”。
以上。
阅读日期：202109-10
阅读介质：电子书
阅读来源：微信读书（买了实体书，但电子书划线标记比较方便）
【书摘】
144个笔记
推荐序1
向前一步，是一种姿态，更是一种态度。
虽然在法律上男女平等了，但在通常的社会观念里，包括女人对自身的认识上，障碍依然存在。
“在职场提升方面，男人靠潜力，女人靠业绩”，也就是说，男人只要展现未来能做什么就可以升职了，女人则必须证明已经做成了什么。
我希望管理者都能有这种觉悟。
她自己坚持每天5点半下班，好让其他同事也能准时下班，照顾好家庭。
事业与家庭的平衡也是一种动态的平衡，每个人在人生的不同阶段都会有不同的优先考虑，因此不能苛求每时每刻的完美。
充实丰盈的人生，大抵是按照自己意愿而活的一生吧
女人不应只是传宗接代的工具，或社会平等指标里的数字；她的价值不是看她做到了什么职位，赚了多少钱，生了多少孩子，而是作为一个活生生的个体，是否拥有了充实丰盈的人生。她应该不受内在或外在的干扰，并拥有自由选择的权利，无论这些选择是当总统还是做一名全职主妇，都值得尊敬和欣赏。
导言
沃伦·巴菲特很坦诚地说过，他之所以能取得这么大的成功，原因之一在于他只需要和这个国家的一半人口——男性进行竞争。
2011年麦肯锡的一项报告指出，男性的晋升基于其自身的潜力，而女性的晋升则是基于其已获得的成就。
我相信增加拥有权力的女性数量是实现真正平等的必要元素，但我并不认为成功或幸福只有一种定义。
第1章 职业女性的内在障碍：如果克服了恐惧，你会做什么？
布兰迪斯大学的罗莎琳德·查特巴尼特（RosalindChaitBarnett）教授回顾了关于“工作—生活平衡”的研究，她发现担当多个角色的女人焦虑更少，其心理上也更健康。[插图]职业女性可以收获许多成果，包括更稳定的经济与婚姻状况，更健康的身体，她们对生活的满意度通常也会提高。
如果没有恐惧，女性就能自由地追求职业生涯的成功以及个人生活的幸福，并且能够自由地选择前者或后者，甚至是两者兼顾。
第2章 往桌前坐
事实证明，缺乏自信会成为一种自我实现的预言。
当感觉不到自信时，我告诉你一个窍门，就是要假装自信。
感觉自信或假装自信，对于争取生活中的机会是必要的。
在工作上积极主动一定会带来回报。如果一个人总是等着别人告诉自己该做什么，我们就很难设想他能成为领导别人的人。
在某个特定时期，迅速学习并做出成绩的能力才是最重要的。如今我常跟人提到，当寻找你的下一个目标时，其实没有所谓的完全合适的时机。你得主动抓住机会，创造一个适合自己的机会，而不是一味地拒绝。学习能力是一个领导者必须具备的最重要的特质。
第3章 要成功，也要受欢迎
对男性来说，职场上的成功在前进的每一步都会从正面得以巩固；而对女性来说，即使在工作成绩得到认可时，也常常无法得到他人完全的重视与支持。
女性可以通过将这两个目标结合到一起，来提高谈判的成功概率。[插图]首先，女性给他人的印象应该是有亲和力的、关心他人的，要有“恰到好处”的女人味。而当女性采用一种较为功利的态度时（“这就是我想要的，也是我应得的”），人们会比较反感。
女性必须做的第二件事是为谈判提供合理的解释。
女性在谈判时最起码应当表现出对公共利益的关心（即使是在为自己谈判时），这样无疑会增强自己的说服力。
他告诉我，想要“赢得每个人的喜欢”这种想法会阻碍我的发展。
第4章 职业生涯中的长远梦想及短期目标
正如洛里所描述的，竖梯会限制人的行动——要么往上爬要么往下退，要么站在梯阶上要么跌下来；而方格架能让一个人拥有更多探索的可能。要爬到梯子的顶端只有一种方式，但要爬到方格架的顶端则会有很多方式。
长远的梦想并不一定要特别具体，但它应该能反映出一个人大致的工作方向。
他解释道，当选择一份工作时只有一个标准是重要的，就是它是否能让你快速成长。
当公司快速发展时，要做的事情就会多到人手不够；而当公司发展放缓甚至停滞时，就会人浮于事；公司里开始钩心斗角时，其发展也会停滞，每个人都会动摇。
我的“18个月目标”会从两方面加以考虑：首先，也是最重要的，以“我的团队能为公司做什么”设定目标。
其次，我会试着在接下来的18个月里，为自己设定更多有关新技能的学习目标。
我发现，如果我害怕做某件事，通常是因为我还不太擅长或者都不敢尝试。
让对方先提出条件，这常常是达成最有利条款的关键。
每个人都有改善的空间。大多数人在职场上都会具备某种风格，在某方面表现得较为突出——比如太强势，太消极，太健谈，或太腼腆。
试着矫枉过正，这对于找到平衡点很有帮助。
在个人生活里，我一直都不是一个能够欣然接受不确定性的人。
当然，生活中规避风险有时候是好事，例如溺水的青春期男性和成年男子要比同年龄段的女性多出很多。[插图]但在商业领域，规避风险将导致停滞不前。
事实上，一个人总是待在同一个职能部门或同一个组织里，会造成工作上的惰性并限制个人发展的机会。向外寻求不同的经验对领导力的培养来说是很有益的准备。
女性回避拓展性工作、不愿担任领导者角色的另一个原因是，她们过于担心自己不具备承担新任务所需要的技能。这完全可能成为一种自我实现的预言，因为任何工作都需要一定的能力。
女性需要转变思路，不要总说“我还没准备好”，而要去想“我想做，而且我可以边做边学”。
“皇冠综合征”（TiaraSyndrome），即女性都期望“如果自己工作表现良好的话，别人就一定会注意到并为她们戴上皇冠”。
接受风险，选择成长，挑战自我，在应该晋升的时候主动争取更高的职位（当然，一定要面带微笑），这些都是自我职业管理的重要内容。
第5章 如何找到你的人生导师
当一个人想找到合适的导师时，一切看上去都理所当然，而且问题本身也变成了一种声明。可是，追求或勉强建立这样的关系却几乎没什么效果，但是在现实生活中，很多女性经常这样做。
男性关注的是怎样经营业务本身，而女性关注的则是怎样规划职业；男性想要答案，而女性则希望获得许可和帮助。
不管寻找导师有多重要，它都不太可能通过一句“你能当我的导师吗？”就能建立。只有在双方都感到这是一种通过努力才能获得的联结时，才能建立最强有力的指导关系。
这三位，还有其他许多人，都曾给我以鼓励，为我引介别人，并以身作则地教导我。他们的智慧让我避免了很多错误；而且在我偶尔犯错时，他们也会帮助我收拾残局。
研究显示，导师对门生的选择基于其外在表现和内在潜力。[插图]人们会本能地投资给那些才华出众以及能因资助而真正受益的人。在被指导者能善用时间、真心接受反馈时，导师会继续为之投入。这种关系可以发展为友谊，但仍然是以工作与职业关系为基础。
要求一位陌生人做自己的导师，成功的概率并不大；但经过深思熟虑，明确直接地提出问题，这种交流方式是有帮助的。
指导关系对双方的好处常常胜于表面现象，尤其是当双方都在同一个公司工作时，被指导者得到的帮助更直接——包括得到有用的信息、被同事们广为认同、获得成就感和自豪感等，导师也会从中受益。
用出色的工作表现去获取高层人员的注意当然可以奏效，但这不是找到导师的唯一方式。我见过曾有普通职员在某次会议后在会议厅里抓住片刻，向一位德高望重、行程忙碌的高层人员征求建议。这样的交流偶然且快速。在接受建议后，潜在的被指导者可以借表达谢意的机会请求更多的指导，而这位高层人员在不自觉中就已经参与了这位普通职员的事业发展。“导师”这个词从来就不需要挂在嘴上说，实际的关系比名义重要多了。
很少有导师能够花大量的时间去手把手指导门生，他们中大多数人都必须应对自己的工作，压力也很大。情绪积极、准备充分的被指导者会让他们眼前一亮。出于同样的原因，在导师面前，被指导者应该避免过度抱怨。占用导师的时间并希望自己的情绪得到认同，也许会在心理调适上有所帮助，但最好还是多关注怎样切实解决具体问题。大多数处于指导地位的人都很擅长解决问题，那就给他们一个需要解决的问题。
征求他人的意见并不表示你软弱，这反倒能够成为你找到前行道路的第一步。
在职场上，资历较浅的女性和资历较深的男性常因顾忌他人的眼光而避免建立指导或赞助的关系。
我们不能预设男女间的交流一定会涉及性问题，但每个人都必须保证自己行为得体，这样在任何情况下女性和男性都会感到比较安全。
美国德勤（Deloitte）的“通向成功”（LeadingtoWIN）女性进取计划就是个很好的例子。
该项目以财税部门中临近升职的高层女性为目标人群，并为她们指定赞助者，提供相关高管人员为她们做辅导，让她们作为“影子成员”加入执行委员会，并开始接受全球性的外派工作。之后，首个团队的21位女性成员里有18位获得了晋升。
我们其实可以在任何层级间建立指导关系。
第6章 真实地表达自己的想法与情绪
交流的最佳效果来自谈吐得体且态度真诚，其关键点在于你不需要直愣愣地冒出大实话，而是适当修饰后的诚实表达。
杰出的领导力就是“清醒”的领导力。
我从科夫曼教授那里学到，有效沟通的起点在于明白“我有我见（我的道理），他有他见（他的道理）”。绝对的真理几乎是不存在的，所以那些坚信自己的话就是真理的人实际上就是不让别人讲话。当我们承认自己对事物的看法具有局限性，就能以一种温和的方式分享他人的意见。
简洁的语言也有助于真实想法的表达。
当传达令人难以接受的事实时，通常要遵循“少即是多”的原则。
倾听，与说话一样重要。
但重复对方的观点可以把分歧明晰化，这是解决问题的第一步。我们都希望别人能认真听自己说话，当我们表现出自己正在专心倾听的态度，就会慢慢变成更好的倾听者。
首先要意识到问题，这是解决问题的开端。
我们可以试着去猜测对方的想法，但直接询问会更加有效。得到确切的回答后，我们就可以调整自己的行动，以避免出差错。
鲁宾部长也意识到员工盲从领导者（从他的角度看，是指被盲目跟从）是很危险的。
在商业对话中很难听到实话，向他人反馈自己的真实想法就更加困难。
我们都宁愿向那些能够接受意见的人做出反馈。
征求他人的建议还有助于人际关系的建立。
我也曾辛酸地体会到，保持开放的心态迎接真相也意味着要为自己的错误负责。
失败的交流往往是双向的。如果我想要听到更多建议，就有责任明确地表达出这个意愿。
我尝试进行真诚交流的另一种方式，便是公开地谈论自己的缺点。
当一个人的态度保持开放、坦诚时，公开对此表示赞扬与感谢也会让他们受到鼓舞，同时还能对其他人产生有效的示范作用。
幽默是个相当神奇的工具，它能让我们用友善的方式传递真实的想法。
大多数女性都认为（研究也显示），在工作的时候哭泣不是件好事。
分享自己的情绪，能够帮助我们建立更深层的人际关系。工作的积极性源自我们对事情的关注度，也源自对他人的关心。
不管男人还是女人，在做决定时都会受到情绪的驱使。承认情绪的作用，去面对它、接纳它，这会让我们更好地工作，建立更顺畅的人际关系。
我以前也不太理解这一点。我常常想，专业水准高意味着处事有条不紊，精力高度集中并且能把工作和个人生活分开。
他说，既然只有我和奥米德两个人开会，那么在会前我应该先和他做一个简单的沟通与问候。很显然是奥米德托蒂姆告诉我这一点的。于是我做了些调整。之后，每次开会之前，我都会先问候奥米德最近怎么样。这是一堂很好的课，只谈公事并不总是最佳的工作方式。
这种变化是飞跃性的。我现在相信，工作时最好能表现出完全的自我。我不再认为周一到周五我只能是“专业”的，其他时间我才能是“真实”的。
真正的领导力来自于真诚的表现，以及不太完美的个性。[插图]他们相信领导者应该勇于追求真实而非完美。
第7章 不要“身还在，心已远”
当事业与家庭渐渐融合时，规划得过早会减小自己的选择范围。我常常看到这样的事情发生：女性很少会痛下决心离开职场；相反，她们一直以来总是要做很多微小的决定，不断妥协和牺牲，同时深信这样做都是为了拥有一个更美满的家庭。在女性选择退缩的方式里，也许最普遍的就是“身还在，心已远”。
孩子的出生瞬间改变了我们对自己的定位。女人变成母亲，男人变成父亲，夫妻变成家长，我们生活的重心从根本上发生了变化。养育下一代也许是最值得尝试的人生体验了，但这也是最困难、最让人深感惭愧的经历。
高学历女性大批离开职场是造成领导层性别差距的一个主要因素。
一些女性因为工资不足以支付育儿费用，所以早早地放弃了事业。这种做法实在得不偿失。养育孩子的确需要巨大的开销，为此辛苦地工作也让人高兴不起来，但职业女性更需要对照未来的收入而非目前的收入来衡量育儿费用。
任何幸运到可以自由选择的人都应该保持这样的开放度，不要在刚刚驶入职场高速路时就寻找出口。不要踩刹车，要加速。一脚踩在油门上，直到必须做出选择的那一刻。只有这样，才能够保证在那一刻到来时，你所做出的是一个正确的决定。
第8章 让你的另一半成为你真正的“人生搭档”
我深信一个女人最重要的人生决定是：她是否愿意拥有一个理解她、关心她的人生伴侣。
配偶的不支持态度会对事业产生负面影响。
尽管不太好意思，但我还是得说，我最大的优点就是常常第一时间赶回家吃晚餐。
世界各地的研究都一致发现，父亲的参与能让孩子在成长过程中受益颇多。与成长过程中父亲参与度低的孩子比起来，父亲参与度高、受到更多关爱的孩子，其心理状态更健康、认知能力也更强。
社会对不同性别的期望仍在很大程度上影响着男性和女性的未来。人们相信，比起工作来，女性更容易对家庭投入。这种观念如同给女性开了张罚单，因为雇主们已经预设女员工无法达到预期的职场成就。
伴侣之间的平等关系会让双方更快乐。
为了改变非理想状态，无论何时都值得双方去努力。
好消息是，比起前辈人来，年轻一代的男性更愿意做其伴侣真正的人生搭档。
当更多的女性在事业上更加进取时，更多的男性也需要在家庭事务上更加进取。我们要多多鼓励男性在家里的表现更加积极主动。
第9章 “全能女人”是个神话
“拥有一切”也许是女人遭遇的最大陷阱。
“‘拥有一切’这种已经过时的说法忽视了各种经济关系的基础——即‘交换’的概念。我们所有人都在进行人生的‘约束优化’（constrainedoptimization），试图在事业、孩子、关系等要素的基础上把自己的效用最大化，竭尽全力去合理分配自己的时间资源。由于资源的稀缺，没有人能‘拥有一切’。如果非要有人这么说，那么他很可能是在撒谎。”
一个人同时追求职业和个人生活上的成就，从某种意义上讲，这当然值得尊敬。女性应该学习伊卡洛斯为自己设定高目标，但要记住，现实是存在局限性的。
试图做到一切还期待做得超级完美，这必然导致希望落空。
脸谱网的很多海报标语我都很喜欢，其中有一幅海报上印刷着大大的红色字母：“完成，好过完美。”
“完成，好过完美。”
我相当幸运，因为事业初期就已经有人提醒过我，要面面俱到是个非常危险的想法。
卡纳里克诚恳地请求我们更好地管理自己的事业。他说，麦肯锡对我们时间的要求是无止境的，所以工作的决定权其实在我们自己手里，我们有责任划定界限。
有违直觉的是，在工作上不断取得成功，则需要尝试着不要去完成公司交代给我们的每一项事情。为生活和事业腾出空间的最好方法，就是有意识地做出选择，并设定好界限，然后严格地遵从这些界限。
我试着采纳拉里·卡纳里克的建议，为自己设定界限。我决定把精力集中在母亲这个新的角色上。我下定决心要真正地放松，甚至还公开地表明这个决心——这是个策略，可以提高它的可信度，从而促使我更坚定地执行这项决定。我宣布，我要完完全全地休假3个月。
我开始早上9点到公司，下午5点30分离开公司。这样的时间调整让我可以在上班前、下班后及时地给孩子喂奶，然后再哄他睡觉。
即使在那些对工作时间要求并不严格或是非常灵活的公司，女性也担心减少工作时间会危及事业前景。[插图]而且，这个问题并不只是出于她们的感觉。灵活工作时间政策下的员工常常会在薪酬上付出代价，而且会被认为不如其他人热爱工作。
不幸的是，通过观察出勤次数而非工作结果来判断工作业绩的传统做法还在持续着。所以，许多员工更关注自己在办公室里待了多长时间，而不是如何尽可能高效地达成工作目标。如果把焦点转移到工作结果上，就会让员工个人受益，公司的运行效率也会更高、更有竞争力。
美国前国务卿科林·鲍威尔将军
当必须完成一项工作时，我会期待我的部下鼓足了干劲儿工作。如果不是当天必须完成的，我就希望他们能正常工作，正常上下班，回家陪孩子们玩耍，享受和家人、朋友在一起的时光。有空的时候读一本小说，整理一下自己的思绪，做做白日梦，让自己劳逸结合。我希望员工在工作之外拥有自己的生活，我给他们薪水是基于他们的工作质量，而不是工作时间。
工作时间的延长影响了许多美国人的生活。
每天只睡4到5个小时对大脑的损害，就好比超标的血液酒精含量对驾驶者的损害。[插图]缺少睡眠会导致焦虑、易怒和思维混乱。
我担心的是，接受一份新工作会破坏我好不容易实现的“生活—工作”平衡状态。
父母的行为因素，包括责任心强、积极乐观的父亲，主张“孩子自主行动”的母亲，以及较高的父母婚姻感情亲密度，这些因素对孩子的影响比任何形式的看护照料要多出2～3倍。
对母亲来说，控制负罪感和时间管理一样重要。
我从没说过自己能每时每刻都保持平和的心态，或是完全集中注意力，我远远没有做到这一点。但每次我都会先提醒自己，世上没有完人，之后再确定在家里和在公司时最重要的工作是什么，于是心情就会好很多，工作效率也会更高，很可能还是个更好的母亲。
如果我必须为成功下个定义，那就是：成功，是为自己做出最好的选择，并且接受它们。
第10章 让我们开始讨论吧
我当时并不知道忽视问题的存在就是一种传统的生存技能。
尽管人们不会公开地讨论性别问题，但实际上它一直潜伏在我们身边。
仅仅是公开地谈论行为模式，就会让潜意识行为成为有意识的行动。
尽管人力资源研讨会可以增强员工的自我保护意识、帮助维护员工的权益，但竖起法律大旗的同时也造成了某种阴影，很可能会对这类变革造成真正的障碍。
我自己也曾尝试指出性别偏见，结果招来他人更多的白眼。最好的结果就是，人们认真审视自己，思考自己的盲点；最坏的情况则是，他们开始为自己分辩，并感到愤怒。最常出现性别偏见的情形是在评估工作业绩的时候。
对女性来说，成功和受欢迎程度是成反比的。
辛西娅认为自己的经验就是“别害怕提问”，即使这件事看上去有可能不成功。
实际上，直言不讳反而更有利于把握机会。
每份工作都会要求做出某种牺牲，关键在于避免不必要的牺牲，这在企业文化要求我们必须全心投入时变得尤为困难。
多年来的工作环境教会我绝不能提这样的建议：不要100%投入工作，你还要做点别的事。
舆论的热烈程度让我意识到，尚未处于高层的女性要实现或公开坦白这样的工作时间仍然相当困难。
只有我们不停地提起这个问题，目标才能实现。
领导力，是指让别人因为你的存在而变得更好，即便你不在场，这种能力也能继续发挥影响。
正如哈佛商学院的研究实践所证明的，创造一个更平等的环境不仅能让各种组织和机构更好地运行，也会为所有人带来更大的幸福。
第11章 为平等而不懈努力
发达国家的女性现状好过以往任何时候，但我们距离真正的平等这个目标还很遥远。那么应该如何往前推进呢？首先，我们必须认识到，真正的平等是长久以来人们所期待的，只有更多女性进入政府各部门和各行业的高层，这个目标才会实现。其次，我们要为进入组织高层而不懈努力。所有人，不管男性还是女性，都必须理解并承认，旧观念和成见遮蔽着我们的信念，让我们停滞不前。我们不是要忽视差异，而是要接受并跨越它们。
在一位女性拥有支持她的雇主和同事、家里有分担家庭责任的伴侣之前，她别无选择。在一位顾家的男性赢得舆论完全的尊重前，他也别无选择。除非每个人都受到鼓励去把握可能的机会，否则所谓的“平等的机会”就称不上“平等”。只有这样，男性和女性才能够共同发挥出自己的潜力。
我们是新的一代，我们需要用崭新的方式改变这种状况。
玛丽萨·迈耶的经历证明，女性高管常常会引来更多的审视。
我们应该努力地快速解决彼此间的分歧，当意见不合时，要把将目光放在共同目标上。这并不是在要求我们减少争论，而是要增加有建设性的争论。
很不幸地说，在现实工作中我感受到了这一点。
现实是有些残忍的：阻碍更多女性获得权力的因素之一，有时候来自那些已经拥有权力的女性。
女性对同性工作伙伴的负面看法常常被看作客观的评价，听上去比男性的意见更可信。
令人警醒。
如果提出反对意见的是另一个女性，那么这就意味着她不是基于性别偏见，不是吗？错了。女性常常在无意中接纳了这种性别歧视，又继续向外传达出来。结果，女性不仅是性别歧视的受害者，还是实施者。
所有年龄段的男性都应该为改变领导层性别比例而努力，他们可以从主动挖掘资质足以被雇用和提拔的女性候选人开始。如果暂时找不到，就应该在招聘、指导、赞助等方面增加投入，这样女性就有机会得到必要的经验。
女权主义运动的目的并不是让我们感到自责，或是把我们推进无尽的竞争，去比较谁的孩子更优秀、谁的婚姻更稳固或是谁工作的时间更长；它的目的在于让我们感到自由——不仅拥有选择的自由，而且在做出这些选择时不会总感觉自己犯了错”。
只有当所有人都去反对那些阻碍女性进步的观念时，真正的平等才会实现。
一个人对未来的期待，不应该是基于性别，而应该基于个人的热情、才华和兴趣。
“女人不能做这事，女人不能做那事”——是否需要抛弃这种一旦相信就很可能成真的观念，取决我们自己。但是，如果对自己说“这不可能做到”，肯定会让这个目标永远实现不了。
我相信，一旦女性进入权力高层就能彼此扶持。
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