小F非正式谈话记录
写在前面：
与小F聊一下工作情况被列入上周工作日程，因为春招一直未执行，预备顺延至下周。周五下午因小型碰头会意外得到了一个谈话契机。
通过谈话得到的有效信息极为有限，且部分内容真实性存疑，谈完后找小Y补充了部分背景，但依然难以形成结论性观点，因此选择将谈话内容记录下来。
谈话时由小F主诉，部分问题反复出现，整理时按照内容归入对应类别。
谈话纪要之外，也整理了一些个人想法，在最后（挺啰嗦的还，当唠嗑了）。
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谈话日期：2022年5月20日
谈话地点：12楼小会议室
谈话对象：小F
谈话目的：了解其工作情况及主观意愿
聊完工作后，小F和我说，最近工作很郁闷，想找我聊聊，就此开启此次谈话。根据谈话内容，当前工作中困扰她的主要有以下几点：
* “我做的工作经常被指出问题，让我产生了很深的自我怀疑。”
我愿称之为，多方批评引发畏惧心态。
小F说，她比较粗心，工作中经常会出现一些小差错，您和小Y会反复指出来，时间长了，她觉得自己做什么都是错的，对自己产生了很深的自我怀疑。在我问具体案例时，她给出了网讯稿件错别字和用词搭配的例子。
关于错别字，她说虽然都是很简单的错别字，但是她审核的时候就是看不出来，到别人指出来才发现，并常伴有不可思议的感觉；关于用词搭配，她说在她写稿时会出现一些很奇怪的搭配（无举例，我不太确定她指的是什么，譬如是不是一般常见的是“召开会议”“举办会议”，而她会写“进行会议”这样的），但对于为什么出现这个问题，她自己说不出所以然。
针对这方面的问题，我建议她可以尝试改变看待批评的心态。工作中他人提出的批评，为我们指明了正确的方向，可以让我们在不熟悉的领域快速找到改进的路径，这是非常宝贵的指导，要珍惜并感谢提出批评的对象（毕竟这年头愿意提出批评的人不多了），而最好的感谢方式，就是避免再犯出现过的错误，提升自己的工作质量。具体方法上，可以考虑把别人提出过的问题记录下来，下一次做某项工作时，翻看一遍之前这项工作相关的问题，在做的时候修正，并且观察之后他人的反馈（之前的问题有没有改善，有没有其它问题，整体是不是比之前进步了）。如果没有得到反馈，可以主动询问（比如一周一次，询问本周自己的工作表现，下阶段需要重点改进的地方）。
* “我想做好，但没有人告诉我怎么做，我不知道该做什么。”
我愿称之为，习得性无助。
小F说，她知道自己的工作没有让部门满意，她也想做好，可是工作千头万绪，她不知道怎么做好，也没有人告诉她该怎么做。她还提到，说您和她说，她已经很幸福了，现在部门里还有两名秘书，说小Y之前只被带了一个多月就单飞了（您咋不同情我一下，零交接）。她举了个例子，有次她写的稿件被小Y退回，说不对，但那明明是照着小Y之前（1年前）的稿件写的，她觉得很委屈。
对以上的表述我是持怀疑态度的，因为我了解的部门氛围和具体人员的性格特质，不太会出现她所说的这种情况。于是我追问了具体的细节，确实得到了和之前表述相悖的回答。譬如，负责网讯审核，那没有告知审核标准吗，不告诉的话，怎么审核呢。答曰，标准是说过的的。于是我说，网讯审核的标准，同时也是写网讯报道的要点，审核时这是标准，自己写的时候这是要求。至于觉得自己写得不好，那就多看，增加输入才能输出。参考稿件，一定要就高，作为分行办公室秘书，该看的是总省行网讯，杭外的人民日报、学习强国、政府官网，也都是很好的学习素材。至于小Y的稿件，这些年他正是快速进步的时候，看不上一年前的稿子很正常。如果工作中有问题，与其等别人主动来教，不如自己大胆开问——但在问之前，先做好功课，别拿百度能查到的东西去占用他人时间。
* “秘书岗位和我以为的不太一样。”
我愿称之为，梦想照进现实。该内容引出了将来职业选择的话题。
小F说，她以为的宣传，就是拍拍照做做策划排排版，但当前的工作内容，和她想象中的有不小的差距。
我具象化她的表述，问是不是她以为的秘书岗更类似于党团工会活动宣传，但当前做的是类似政府口径的官方报道，是很严谨的，她说是的。我追问，那么这几个月中，她有没有认真考虑过自己是不是喜欢这个岗位，又适不适合这个岗位，在继续做下去和回去做客户经理之间，会如何选择？
毫不迟疑表示要留下。
（当时聊到这个点的时候，真的太难了。我斟酌了一下，还是继续了这个话题。）
我以自己为例，和她分享自己回看每个职业转折点时的想法，从柜员到秘书时的从抗拒到不舍，从秘书到团委时的落差和遗憾，告诉她挑选自己内心认同且擅长的工作，是提升幸福感很关键的一点。一时的得失在当时看来很重，但从长远来看，符合本心的选择才是最无憾的，同时也更容易做出获得外界认同的成绩的（疯狂暗示）。
小F问我，当初我没那么喜欢秘书岗，可也坚持做下来了吗。
（吸气，冷静。）
我说，抗拒、喜欢，这些都是我内心的情绪，属于心情范畴，这是主观方面的，客观层面，我在第一年把分行宣传做到了全省第一（咳咳，虽然主要是本身分行底子好，加上那年第一放松了），这是个人能力与岗位匹配度的问题。我们要重视主观意愿，但也不能忽略客观能力。你之前的个人客户经理业绩不差，但秘书岗的工作表现不算理想，其实需要认真去考虑一下，你喜欢什么，又擅长什么，当前你做的，是不是真的适合你。
秒回，喜欢秘书岗，想要继续做。
于是我问，你那么喜欢这个岗位，可工作中又存在许多问题，那么你有没有梳理过这几个月来，你主要存在哪些问题，导致这些问题背后的原因是什么，针对这些原因有没有什么改善的措施，可以达到的改善程度是怎样的，大约需要多少时间。这些你有想过吗，无论多少，可以说一下吗？
一段沉默之后，得到了三个字，“多学习”。为什么学，学什么，怎么学，以什么检验学习成果，都没有。
至此进入“避而不谈实际问题，问就是我喜欢我愿意我要做”的死循环，没得聊了。硬聊下去，要变成人事部门约谈劝退的剧情了。
* “加班多，领导凶，同事冷漠。”
前两点我勉强可以理解，第三点不符合我的默认选项。
加班问题，小F说，自打她到岗以来，除了被封居家办公的日子，部门加班都要到八九点。她说，加班时间长了，她觉得特别累，好像失去了自己的人生。问，是因为遇到了阶段性工作任务吗，她说不太清楚，总之大家下班都很晚。既然不了解部门情况，那就说说自身情况吧。于是问，她为什么加班，上班和下班后都在做什么。答曰，上班时间学习文件，看网讯，审网讯，下班后改稿。
对此，我建议她将有实际内容的工作事项放到上班时间，学习类的可以放在下班后，这样就可以避免被迫加班了。今天状态好，多学一会儿，状态不好或者有事情，就回去。她直呼这样好（这个……三个多月没人和她说过吗……虽说学习很重要，但上班时间放着具体工作任务不做去学习，部门是不是太宽容了点）。
领导问题，小F说，非常怕您。我说您很温和，有什么好怕的呢（其实我可太清楚为什么了哈哈哈哈哈，但咱还是得问）。她说，就是怕。
这个怕的问题呢，我实在是很有感触，毕竟怕了五年。大致我晓得她的点在哪里。于是我告诉她，主任态度很温和，但这是性格特质表象，需要认识到，主任自身的专业水平是非常高的，这意味着对工作的要求也会很高，而很多时候达不到他的要求，或许他说了，或许他没说，但你心里也很清楚他并不满意，所以你会本能地害怕他。这没有关系，怕就怕，这是你的情绪，但情绪之外我们要去做一些事情来改善，譬如如果你认为自己当前的水准达不到他的要求，那么就要多学多练，尽快提升能力，就算一时达不到、也要不断去接近他的标准，甚至将来有一天超越他的标准。到那时，你可能就会发现，自己不再害怕了。
领导问题还有个延伸，是朝令夕改和不同领导之间意见不一。小F说的这两个点，您也是清楚的，就不赘述了。
我给的建议是，对于领导的朝令夕改，心态上要理解，办公室的很多工作并不是标准化工作，有时或许是领导想的时候是这样，你做出来了具体的东西，让领导发现了原有设想里的不足或者触发了他更好的想法，那么修改甚至推倒重来都是可能的。也有可能是更上级的领导想法发生了变化。“变”是工作中的常态，用平常心看待就好，做好相应的“改”。有条件的话，去记下每一次变的前后，以及你自己对“变”的理解，在将来的工作中可以更好地契合领导的想法。关于不同领导间的不同意见，遵循具有管辖权的最高级别领导的意见。
同事问题，小F说现在办公室都是安静的，大家都在自己位置上看电脑，没有交流，氛围很压抑。
这一点我是不太能想象的，所以也问了，大家工作期间上个洗手间倒个水什么的，回来不聊两句吗？一天下来，也没个工作交流一下吗？她说没有。
我不太能想象，就隔壁财务那个叽叽喳喳，办公室这一半安静如鸡？大概真的在这样的环境里，我会成为那个倒完水回来和别人聊两句的那个人吧。每个人都需要自己去适应所在的环境，别人替代不了。
* “领导认为我没有想法。”
小F说，在部门例会上，需要交流各自的年度工作计划，她什么都没有说出来，您觉得她对工作毫无想法。问，为什么没有说呢，是不知道要交流吗，答，不是的，知道要交流的，她也问了小Y，小Y告诉她，就是把自己打算做点什么说一下；问，那为什么不说呢，答，脑子一下子懵了。
她还说了另外两件事。一件是最近行内资产拍卖的微信，您交给她负责，她给了初稿，挑了她认为比较重要的信息，您反问她为什么要呈现这些信息，并提出了很精简的一个修改方案。她觉得，虽然推文内无法列全全部的要求，在拍卖页面也会有详尽的条例，但作为可能对拍卖资产感兴趣的人，能大致看到主要的要求，也是挺要紧的。当然，面对您时，她什么都没说。另一件是有一次她鼓起勇气找您谈工作，到您面前就吓懵了，什么都没说出来，被您教育，下回找领导汇报，自己先列个提纲。
根据她举的事例，我建议她下回尝试把自己的想法说出来，就像和我聊的时候一样，把自己为什么那么做、怎么想的、对修改后方案的疑问，都在工作交流中表达出来。至于工作计划，要在平时就思考。最简单的，团委和办公室宣传有很多的交集，相关工作计划可以拿来用。而看见领导就懵掉这件事，无非是害怕被批评，这就回到前面聊过的工作心态上，尝试改变看待批评的心态，加快提升自己的工作技能。直接点的解决办法，就是把想法写纸上，懵掉了就看笔记。
以上是此次谈话的主要内容。
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就我个人而言，聊完后有种无处下手的感觉，即我知道存在问题，可能还是比较深的问题，可小F提及的只是浮在表面的小问题，在一些方面稍有深入便无应答（譬如工作方向的选择），我无法通过这些小问题捕捉到背后潜藏的根本问题，以至于除了就谈到的问题根据个人经验给出一些浅表的建议外，无法更好地帮助到她。
为了做出更好的判断，谈完后，我找小Y要了些补充信息，也问了您的看法。
小Y说，他的直觉告诉他，这是某种新型躺平方式，即“只要我不会，事情就找不到我”，以无能实现清闲。
我不能完全否认这种可能，但从逻辑上来说，在可能被退回的试用期内采取这种操作，不是理性选择。无论原因是什么，她想留下来的心情是很迫切的（但好像并不执着于哪个部门哪个岗位，能留下就行，不知道您有没有同感），只要这一点成立，那么至少在确保自己可以留下来之前，她不太会采用这么消极的懈怠方式，说现实点，装都要装过这半年。
但，也有一种可能，即她知道分行本部招聘的借调是不太会退回的，就像我们签订合同后，不作大死不会开人一样（可能是支行传导的，也可能是这栋楼里的某些同事传导的），所以为了将来长久的太平，底线运行。在这次谈话中，我有意提及了分行本部招聘试用期考核不合格被退回的问题，告诉她秘书岗是退回率最高的岗位，和我交接的前任就是被退回的，以至于我做了两年噩梦，借调转正后又过了一年才逐渐平复。不知道她能听进多少，但如果她真的是高级躺平，那在转正之前该有明显转变。
您认为是主观上的问题，还举了学照相的例子。如果我没有理解错，您的意思是，有一些只要有心去做，马上就可以做到的事情，在小F的身上您也没有看到改变，因而觉得主观上的问题比较大。
我有一些不太一样的看法，不一定对，但或许能提供另一种思路。
直觉上，我认为她的主观方面没有太大问题，虽然原因不明，但她是真切地想要留在分行本部的。在这个意愿的前提下，她是有直接的动力去达到当前试用岗位的要求的，不说多优秀，至少要达到让部门不退人的要求。谈话中她也提到您找她谈过两次，还明说了达不到要求要退人（但从她的神态来看，我觉得她没信，所以后面才举了我岗位的前任的事例），小Y也经常找她谈，所以她是知道自己做得不好的。
但在客观方面，更确切地说，在现有能力方面，她是明显不足的。在很早的时候，我对她的整体评价是，对宣传工作有较高热情，但偏向党团工会（逻辑性框架性较差）。从目前工作表现来看，那些您和小Y觉得“做不到是不重视”的小问题，或许并不是那么小的问题。
读写能力
譬如，错别字。错别字是个常见问题，尤其是又忙又累的时候，错别字是层出不穷（那篇存在大量错别字的讲话稿记忆犹新，连首页的开会日期年份都错了，三个人愣是没看出来）。但不晓得您在上学时有没有遇到过一些“粗心”的学生，无论是忙还是闲，作文里总有不少的错别字。我个人认为，这是打小形成的读写习惯，就有点像给电脑装载软件，有的人的读写软件就是有瑕疵的，在运行的过程中会反复出现类似错误。
词语搭配也是类似的问题。小F在讲这个问题的时候，没有举出实际的例子，就说自己很不适应现在要写的东西的风格，过去从来没接触过，现在虽然看，但感觉没什么用。从描述来看，她并没有大量阅读文字材料的习惯，对图画和图形类更感兴趣。阅读大量材料是有助于提升输出的，但如果之前基础不扎实，这方面的自学能力也偏弱的话，预后不是太乐观（此处想到前老大的话，别人永远追不上你的，是你过去已经投入的时间）。
以上均属读写基础问题，并不是说改不了，但要把小时候学读写时的过程重走一遍，把错误纠正一遍。这不容易，要下点笨功夫，比如整个错题集之类的。聊天时我给过类似建议（把别人的批评记录下来，之后做事前翻一下相关批评，避免再次出现），和小Y求证时，他说他之前就建议她这么做了，甚至给过一本小本子，当问及使用情况如何时，小Y说，她记的不多，而且即便是记下的，也仍然在反复出现。
对此我的理解是，她知道她存在的问题，也知道改善这些问题要花大力气，可她在我给出建议时完全没提及小Y已经给过她错题集并指导使用，说明她不太愿意下这个功夫去改善那些“小”问题。她可能没有认识到，文字是对一个秘书最基础的要求，错别字、词语搭配这样的“小”问题，背后映射的是个人读写能力不满足当前岗位需求的大问题。
我将其归为客观问题，是因为这不是一个短期内可以明显改善的问题，且改善程度和个人在读写方面的学习能力强相关。
学习能力
您提到过，当初招录她是因为她在个人客户经理岗位上做得不错，因此觉得学习能力还是可以的，应该可以弥补当前能力差距。
但在谈话后，我觉得，或许需要重新审视一下学习能力。
在谈话中，她表现出对自己工作中存在的问题缺乏整体判断，也没有对问题产生的原因有过深入的思考，更没有主动去破题的行动。在我给出针对性建议的时候，她也没有告知领导或同事其实已经给出了类似指导（这也是我聊的时候觉得很怪异的点，她那么无助，收到了很多批评，但却没有来自部门的指导和帮助，这不符合常理），有可能她没认识到那些是解题的方法，或者说，她认为那就是针对某一个很具体的问题的方法，当同样的问题稍微变换一下出现在另一件事情上，她就又不知道该怎么办了。简单来说，她缺乏必要的抽象归纳能力，也因此在举一反三上有所欠缺。
这个问题，我没有解决的办法（但我觉得您有）。因为我自己没有从“不懂”到“懂”的过程，属于顿悟型。受限于自身认知模式的不足，很难帮助别人完成这个过程。我可以就具体问题给具体建议，也可以就分类问题给通用建议，但如何从这个问题迁移到另一个问题上，我不知道怎么教会别人。
而您提到的，她在客户经理岗位上的业绩不错，我想，或许是因为客户经理是一个资源型岗位吧，即便个人专业能力不够，如果有充沛的资源，也可以获得较好的业绩。何况，小F与人打交道的能力不算差（某种程度上我甚至认为她很会运用这一能力）。分行本部的岗位对人的要求不同，一般来说，需要自身专业素质在一定水准之上。当然，如果特别特别会和人打交道，有办法让别人心甘情愿代工，那没专业能力或许也可以。这可能是她客户经理做得不错，但秘书岗不太理想的原因。
虽然不太恰当，但如果您认为张主任写稿不咋的算是客观原因的话，其实在小F身上也是类似的（指不定她干张主任那摊活也会不错）。当然小F更年轻，我们对年轻人的期望是不同的，年轻人也有更多的时间去成长和完善。
一个一闪而过但引起了我注意的点
在聊天过程中，小F问起了我关于办公室后续工会岗的招聘，瞬间引起了我的注意，直接问是不是她对这个岗位有意愿。她否认了。
但我觉得，她是考虑过这个路径的。她应该知道分行个金的转岗先例。
而更巧合的是，在不久前和小Y的一次交流中，他表达过对小F的无能为力，我说实在不行，可以向领导提议转工会岗嘛，然后重新招秘书。
为了确定是不是小Y向她提起过，那天聊完后我去确认了，小Y说他只和您交流过，且他确定您没有和小F本人提及过。
如果以上属实，那么她应该是了解自己目前的工作处境的，或许因为不愿意下功夫，选择性忽视了先前所有人给过她的一些改进工作的建议，以“态度良好但能力有限进步有限”的形象出现，转而去寻找阻力更小的出路。假设真的如此，那么她确实是小Y直觉中的高级躺平。
谈话中的断点
转了这么一大圈，我还是无法确定小F到底是哪种情况。
在聊的过程中，有很多话都无法形成完整的链条。事后回想，似乎只要触及到“离开”的字眼，小F都会进入无应答状态（答非所问）。这可能是因为，在她的内心深处，从来没有考虑过“被退回”的选项，她也不愿意去设想那种可能，出于心理保护机制，她的大脑直接将这种可能从大脑中移除了，所以每每谈及，就是空白，成了谈话中的断点。这也符合我对她“很想留下来”的直觉认知，尽管不知道背后的原因是什么（如果只是想躺平，不至于）。
但奇怪的是，尽管她那么强烈地渴望留下来，却不愿意付出相应的努力。虽然当前限制她工作表现的那些东西，确实不是短期内可以明显提高的，但如果只是为了想要留下来而呈现出一些表面的进步，并没有那么难。比如可以学一下拿相机的方式，比如每次发布网讯前再看一遍，比如在部门会议上大胆发言，这些取巧的方式并不需要花费多大的力气，却能大大增加通过考核的概率，没道理不做。
写在最后
或许是年纪大了的缘故，我的耐心不如以前好了（咦，是不是反过来了，应该是年纪越大越有耐心）。如果是我，怕是没有足够的耐心，去帮助一个人完成这么大的一个系统重装工程（想了一下，这辈子能让我愿意花费这个时间精力的人，只有自己的崽了吧）。如何从工作中汲取经验成就个人成长，是每个人自身的课题，可以指点，但不能步步都要推着走，没有自己前进的能力。
按照理性的分析，我应该明快地给出“人岗匹配度不高，到岗适应不良，预后改善有限，不如考虑换个人”的建议，可因为自身的经历，我没有说放弃的立场。您知道的，当年的我比小F的表现更糟糕，面对那样的我，您都没有选择放弃，而是一点一点，拽到了及格线上，又再推着继续往前。
如果您是我，又在您当前的位置上（是不是挺绕），会做出怎样的选择。以及您是您自己，又会做出怎样的选择。如果可以，等尘埃落定时，很想听一听您的决策过程。
好啦，终于叨唠完了，睡觉去~
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